Quan điểm “tăng lương cho nhân viên mới và sa thải nhân viên lâu năm” của Dazur rất cảm động. Nếu bạn là sếp và CEO, bạn chỉ có thể kiểm tra kết quả công việc của CEO được báo cáo trực tiếp. Giám đốc điều hành quản lý các bộ phận trực thuộc. Trưởng bộ phận quản lý trưởng nhóm phụ trách. Trưởng nhóm quản lý nhân viên cấp dưới… Hệ thống quản lý luôn nhiều tầng, nhiều lớp, nếu không phải như vậy thì tại sao lại phải phân chia cấp trên và cấp dưới (người lương cao, người lương thấp)?
Trưởng nhóm là người chịu trách nhiệm đào tạo, hướng nghiệp, đánh giá hiệu quả công việc và phân công nhiệm vụ cho nhân viên mới. Nhân viên mới dù giỏi đến đâu thì tốt nhất cũng phải ngang với lãnh đạo. Nếu hiệu suất cao thì cũng cần phải có quá trình để xem “cao” là vĩnh viễn hay tạm thời? Nếu tiêu chuẩn “cao” này được sửa, người quản lý sẽ tạo ra một nhóm làm việc mới để nâng cao thách thức của nhân viên với tư cách là trưởng nhóm mà không cần phải hạ thấp lãnh đạo cũ để đào tạo lãnh đạo mới. — Đánh giá kỹ năng là một quá trình lâu dài, không ai được tăng lương vì thành tích nhất thời. “Người cao tuổi sống lâu” là một thói quen của người Nhật. Họ có 30 năm phát triển kinh tế rất nóng (chỉ số tăng trưởng hàng năm từ 7% đến 9%). Với tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng, luôn thiếu hụt nhân tài. Để giữ chân nhân viên, họ buộc phải xem xét tiêu chuẩn thâm niên trong quản lý. Bằng cấp cao nhất không có nghĩa là bất kỳ công dân cao cấp nào cũng sẽ làm một công việc nặng nhọc. Người cao tuổi được hưởng những quyền lợi mà người cao tuổi thấp hơn không có: không phải là người đầu tiên bị sa thải, nếu bị sa thải thì có thể nhận lương cao hơn, có cơ hội thăng quan tiến chức thì vẫn có tên trong danh sách xem xét. Được. ..
Cạnh tranh trong công việc là sự cạnh tranh giữa các nhân viên cùng cấp, không có sự cạnh tranh giữa cấp trên và cấp dưới. Trưởng nhóm bị sa thải vì thành tích của anh ta so với các nhà lãnh đạo khác chứ không phải với nhân viên mà anh ta lãnh đạo. Trong số tất cả các nhân viên ở tất cả các đội, người được chỉ định thay thế đội trưởng là người có hiệu suất làm việc cao nhất và thường xuyên nhất, không phải là người có thành tích tốt nhất. Nhóm này. Chỉ cần một người được đề cử tham gia thì sẽ xảy ra các cuộc khẩu chiến, cấp trên không nghe, thành tích không giảm sút, cấp dưới vẫn có tâm lý “đá đểu” cấp trên để cấp trên “dậy sóng”. Cốt thép bên trong hoạt động như thế nào?
>> Sếp từ chối tăng lương cho tôi vì tôi là nhân viên mới
Lương được coi là cố định, nhưng có nhiều mức và nhiều loại thưởng. Các giải thưởng cá nhân và tập thể khác (tương tự như danh hiệu “Chiến sĩ mô phỏng”, “Việc cao tuổi” trong các cơ sở quốc gia) Nhân sự cấp cao là những người không vi phạm kỷ luật công việc, nội quy công ty, có thành tích đáng kể trong công việc và không mắc sai lầm làm tổn hại đến lợi ích của công ty trong vòng một năm. Cá nhân cấp cao nhưng không có tập thể cấp cao, tiền thưởng của bạn là thấp nhất trong số các khoản thưởng cá nhân (bằng một tháng lương).
Nhóm cấp cao phải có ít nhất một nửa số nhân viên cấp cao. Trong nhóm này, mỗi cá nhân cấp cao sẽ nhận được ba tháng lương. Đội giỏi là đội có 100% cá nhân tiên tiến, mỗi người được nhận sáu tháng lương. Đây là một phần thưởng cuối năm. Nhìn thì có vẻ giống ham, nhưng không dễ thực hiện được. Có nhiều người đạt danh hiệu tiên tiến, nhưng rải rác ở các ban ngành, không một chính đảng nào có đủ người đạt danh hiệu này. Đưa ra chính sách thưởng như vậy là mọi người có thể tự mình thử, đồng thời thúc đẩy và phối hợp với nhau.
Càng ít người trong nhóm, càng khó đạt được danh hiệu. Cá nhân tôi chưa bao giờ được thưởng sáu tháng lương vì tập thể dưới sự lãnh đạo của tôi gồm nhiều phòng ban và có hàng trăm nhân viên. Bộ phận này xuất sắc, bộ phận kia tiến bộ thì có cơ hội xây dựng tổ tiên tiến (thưởng 3 tháng lương). Chạy vật lý. Đội ngũ được nâng cao, và tất nhiên ông chủ cũng được nâng cao. Chưa từng có tập thể sếp cấp cao nào mà không có cấp cao (không như một số thể chế nhà nước). Năm nay, do Covid-19, doanh số bán hàng đã giảm và mức lương ba tháng gần tương đương với hai tháng lương năm ngoái.
Khả năng trực tiếp là phong cách quản lý của người Mỹ. Không cầu tiến, không xuất sắc, lương tháng 13 (lương trả theo tuần, giờ, lương năm). Bạn có thể nhận được mức lương cao ngay lập tứcChỉ để làm việc hoặc cấp cao. Chính sách thưởng của họ là một phần thưởng ấm áp cho hiệu suất nhất thời. Nhiều tiền thưởng phổ biến sẽ được thăng hạng trong vòng một năm. Dù giữ chức vụ gì, chỉ cần sơ suất nhỏ là phải chuyển công ty ra khỏi công ty ngay lập tức.
Với người quản lý này, ít người làm việc ở một nơi. . công ty. Chức vụ càng lớn, trách nhiệm càng nặng và càng dễ bị sa thải. Các chức năng CEO, tổng giám đốc … luôn được thực hiện bởi những người trẻ (dưới 50 tuổi). Với cách quản lý này, sự phát triển của doanh nghiệp rất nhanh chóng. Ngược lại, khi doanh nghiệp không còn phát triển, và chỉ tập trung vào việc duy trì thị phần hiện có (tức là tiền lương và thưởng cố định), nó sẽ dễ dàng sụp đổ do thiếu “nhân viên trung thành” (do các công ty khác phát triển và nhân viên bị mất).
>> Vì Covid, tôi đã cắt giảm một nửa lương của nhân viên
Chi nhánh ở Châu Âu nằm giữa Nhật Bản và Hoa Kỳ, đồng thời cải thiện thâm niên (do dân số già) và tạo điều kiện cạnh tranh cho những người trẻ tuổi. Vì vậy, ở các nước Âu Mỹ khoảng 40-50 tuổi họ tính đến chuyện nghỉ hưu (tuổi hưu là 65) hoặc tự kinh doanh (làm việc như công ty bận rộn, người già từ chối). Làm. Chịu đựng được). Ở Nhật Bản, tuổi lao động và già hóa dân số đã dẫn đến sự gia tăng tuổi lao động (tuổi nghỉ hưu của người Nhật là 70).
Việt Nam hoàn toàn không thể áp dụng trong mọi trường hợp. tất nhiên. Nếu lương của họ cao thì thuế thu nhập cá nhân cũng cao, và thuế cao là những ưu đãi xã hội. Đối với chúng ta, lương cao, thuế thấp, ưu đãi xã hội hầu như không có (chưa có xếp hạng tín nhiệm cho người dân) nên hầu hết các công ty Việt Nam vẫn kinh doanh theo kiểu nông nổi, không biết đánh bóng thương hiệu, chất lượng sản phẩm dịch vụ kém. , Giá thành sản phẩm và dịch vụ cao. Mọi người đều nỗ lực trau dồi cá nhân thì làm sao quản lý được công bằng và minh bạch? Người Việt Nam vẫn có thể làm được một lịch sử hợp tác “win-win” (cùng có lợi), chứ chưa nói đến việc lớn hơn.
>> Bài viết này không nhất thiết đồng ý với quan điểm của VnExpress. mạng lưới. Đăng tại đây .
Lin